Система мотивации на результат

Cистема мотивации  на результат, материальное и моральное стимулирование, KPI, показатели, которые учитывает конечные результаты деятельности (КРД) каждого сотрудника. 

В компании, в особенности крупной, одной из самых сложных и щепетильных тем является объективное (справедливое) определение заработной платы сотрудников. Обоснованный и справедливый расчет трудового вклада и заработной платы может стать одним из самых мощных факторов развития и процветания компании. 

Сáмой демотивирующей является окладная система оплаты труда. Казалось бы, что это очевидно, но довольно часто встречается именно такая систв оплаты труда сотрудников.

Не намного лучше дело обстоит с системой оплаты труда, с высоким окладом и не большим процентом премии, который никак не привязан ни к конечным результатам деятельности ни к качеству труда. Часто такая премия начисляется автоматически.

Намного получше работает система с невысоким окладом и высокими процентами к окладу, зависящими от результатов деятельности.

Наиболее эффективной системой оплаты труда является система с интегрированными показателями, которые учитывают ценность результатов деятельности (ЦРД). Таких показателей должно быть два-три. Например, для производственного персонала — это: 1) количество произведенной качественной продукции; 2) производственная дисциплина, которая включает в себя и культуру производства; 3) профессионализм или сложность работы (разряд). В основе такой системы имеется небольшой оклад (25-35%) от итоговой суммы зарплаты, и высокий процент премии (может составить и 300%) за конечные результаты деятельности (КРД) не только самого сотрудника, но и подразделения и компании в целом.

Она учитывает не только количественные критерии работы, но и качественные: сложность работы, профессиональный уровень (квалификация), степень ответственности и другие, то есть —  все основные факторы, влияющие на результаты деятельности и развитие компании. Конечные результаты деятельности (КРД) каждого сотрудника, личные статистики увязаны на достижение целей компании: на прибыль, расширение деятельности и процветание компании.

В нее входит разработка и внедрение системы мотивации для всех звеньев управления, каждого подразделения и для всего персонала.  Такая система определяет и учитывает самые значимые показатели деятельности каждого подразделения и сотрудника. Мотивация персонала при этом возрастает в несколько раз.

В идеале система мотивации должна учитывать все потребности человека.

По теории А. Маслоу человеческие потребности имеют определенную иерархию. Он их изобразил в виде пирамиды. Я его немного видоизменил, получилась трапеция. Первоначально в этой пирамиде содержалось 5 уровней. 

Со временем Маслоу добавил в нее еще два уровня потребностей высокого уровня: познавательные потребности и эстетические потребности, которые расположились ниже потребностей в самореализации. На самом деле могут быть и другие потребности. Маслоу утверждал, что пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, у человека не возникают потребности более высокого уровня. Хотя он признавал, что могут быть и исключения.

Таким образом, когда система мотивации позволяет учитывать максимальное число потребностей, то она становится невероятно эффективной.

Следующим шагом мотивации может стать игра.

Что это дает?

1. Владелец компании получит настроенную на результат команду руководителей и специалистов;
2. Вырастет скорость бизнес-процессов и производительность;
3. Повысится качество работы персонала;
4. Вырастет доход компании;
5. Снизятся затраты и себестоимость продукции