Cистема мотивации на результат, материальное и моральное стимулирование, KPI, показатели, которые учитывает конечные результаты деятельности (КРД) каждого сотрудника.
В компании, в особенности крупной, одной из самых сложных и щепетильных тем является объективное (справедливое) определение заработной платы сотрудников. Обоснованный и справедливый расчет трудового вклада и заработной платы может стать одним из самых мощных факторов развития и процветания компании.
Сáмой демотивирующей является окладная система оплаты труда. Казалось бы, что это очевидно, но довольно часто встречается именно такая систв оплаты труда сотрудников.
Не намного лучше дело обстоит с системой оплаты труда, с высоким окладом и не большим процентом премии, который никак не привязан ни к конечным результатам деятельности ни к качеству труда. Часто такая премия начисляется автоматически.
Намного получше работает система с невысоким окладом и высокими процентами к окладу, зависящими от результатов деятельности.
Наиболее эффективной системой оплаты труда является система с интегрированными показателями, которые учитывают ценность результатов деятельности (ЦРД). Таких показателей должно быть два-три. Например, для производственного персонала — это: 1) количество произведенной качественной продукции; 2) производственная дисциплина, которая включает в себя и культуру производства; 3) профессионализм или сложность работы (разряд). В основе такой системы имеется небольшой оклад (25-35%) от итоговой суммы зарплаты, и высокий процент премии (может составить и 300%) за конечные результаты деятельности (КРД) не только самого сотрудника, но и подразделения и компании в целом.
Она учитывает не только количественные критерии работы, но и качественные: сложность работы, профессиональный уровень (квалификация), степень ответственности и другие, то есть — все основные факторы, влияющие на результаты деятельности и развитие компании. Конечные результаты деятельности (КРД) каждого сотрудника, личные статистики увязаны на достижение целей компании: на прибыль, расширение деятельности и процветание компании.
В нее входит разработка и внедрение системы мотивации для всех звеньев управления, каждого подразделения и для всего персонала. Такая система определяет и учитывает самые значимые показатели деятельности каждого подразделения и сотрудника. Мотивация персонала при этом возрастает в несколько раз.
В идеале система мотивации должна учитывать все потребности человека.
По теории А. Маслоу человеческие потребности имеют определенную иерархию. Он их изобразил в виде пирамиды. Я его немного видоизменил, получилась трапеция. Первоначально в этой пирамиде содержалось 5 уровней.
Со временем Маслоу добавил в нее еще два уровня потребностей высокого уровня: познавательные потребности и эстетические потребности, которые расположились ниже потребностей в самореализации. На самом деле могут быть и другие потребности. Маслоу утверждал, что пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, у человека не возникают потребности более высокого уровня. Хотя он признавал, что могут быть и исключения.
Таким образом, когда система мотивации позволяет учитывать максимальное число потребностей, то она становится невероятно эффективной.
Следующим шагом мотивации может стать игра.
Что это дает?